勘测分院技术工人队伍状况的调查与思考（中铁大桥勘测设计院 王自民）
随着产业结构的不断调整升级、新产品新设备的不断引进和更新换代、勘测市场竞争日益剧烈和现代化企业建设的推进，企业对技能人才和技术工人的需求越来越大，要求越来越高。因此，培养和造就一支高素质的技术工人队伍，对企业的可持续发展意义重大。
一、 目前技术工人队伍的基本情况
截止2007年4月，勘测分院在册工人总数为118人，其中男工人112人，女工人6人。高级技师1人，占0.8%，技师12人，占10.2%，高级工 90人，占76.3%，中级工14人，占11.9%，初级工1人，占0.8%。
年龄构成：35周岁以下28人，占23.7%，36-45周岁42人，占35.6%，46周岁以上48人，占40.7%。
学历构成：大学本科以上学历2人，占1.7%，大专学历7人，占5.9％；中专(含技校)学历2人，占1.7％；高中学历15人，占12.7%，初中及以下学历92人， 占78.0％。
工种构成：主要有钻探、测量、钳工、试验工、司机等工种。
二、 存在的主要问题
根据统计、走访座谈等方式，笔者对勘测分院118名技术工人的现状和急需研究解决的主要问题进行了抽样调研，重点剖析。数据显示，当前勘测分院技术工人队伍存在工人技术级别比例差距大、技术等级层次不够高、技术工人文化偏低、人员老化、技术工人成长受限等主要问题。
1、 技术等级层次不够高
从掌握的情况来看，技术工人队伍的层次偏低，高级技师仅1人，占技术工人的0.8%；技师也只有12人，这跟技术密集型企业不相适应。
2、 技术工人文化偏低
技术工人队伍中大专学历以上的人员仅占7.6%，而初中及以下学历人员占78.0％。职工文化程度普遍偏低，使他们与先进的科技设备不能适应，难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。
3、 人员老化
35周岁以下人员占23.7%，而46周岁以上人员占40.7%。
4、 技术工人成长受限
调查显示，企业虽然实行了岗位工资、技能工资，但工资级差不大，缺乏有效的技能绩效激励机制，仍不足以激励职工更高一级技术等级发展。
三、 主要原因分析
勘测分院技术工人队伍当前存在问题的原因是多方面的，概括起来主要有以下几个方面：
1、 社会各方面对技术工人重视不够
长期以来，社会各方面在实施人才战略中，把精力主要集中在公务员、专业技术人员、高层次经营管理人才这三支队伍的建设上，在强调科技人员和经营管理者重要性的同时，忽视技术工人在企业生产和发展中的作用，没有确实树立“技术工人也是人才”的观念。
2、 技术工人在工资分配、晋级和获得奖励方面处于弱势地位
在企业内部的分配制度上，一般来说，工人的工资、奖励等方面的待遇处在比较低层，而且劳动强度大，工作环境较差。 有工人说，目前的考核、评审机制，晋升到技师很难，更不用说高级技师了。
3、 工人自身认识不足
“工无出头日”是目前技术工人身上的一块大石头，他们总认为，工人永远就是工人，充其量是配角，就算干得再好，也不会有什么成就。在一部分职工中，特别是青年职工中，蓝领低人一等的观念根深蒂固，或是不安心从事现在的工作，或是不求上进。特别是近几年来，“转干”、“提干”逐渐减少，“以工代干”政策也取消了，使得大部分工人认为没有什么出头之日，因而忽视了对自身素质的提高。
四、 改善技术工人队伍现状的建议及对策
在现代化企业中，技术工人是体力劳动和脑力劳动两者相兼的技能型人才。高技能人才和能工巧匠是生产一线的技术带头人，他们在技术攻关、新技术传授、高技术的生产加工、复杂设备的调试维护、事故隐患的防止排除等方面，起着一般工程技术人员起不到、也无法替代的作用，高技能人才，也是企业出效益、创优质、保安全的重要保证。
因此，解决当前分院技术工人队伍存在的问题，调动职工学习技术、钻研技能的积极性，笔者认为主要从入下三个方面着手：
1、 大力营造有力于技术工人队伍建设的环境，不断提高他们的地位
树立“技术工人也是人才”的观念，加强舆论引导，大张旗鼓地宣传“天生我才必有用”、“靠技术吃饭有前途、有奔头”、“当技术工人，当高级技工光荣”的氛围。对技术工人，做到技术上培养，工作上支持，生活上关心，维护他们企业主人翁的地位，支持他们行使参与企业民主管理的权力，大力表彰和宣传技术工人的爱岗敬业、吃苦耐劳、改革创新精神，不断提高他们在社会中的地位。
2、 加大培训力度，努力提高技术工人的整体素质
抓好技术工人的在职培训教育。不断向技术工人传授新知识、新技术，提高技术工人的技能水平。一是鼓励技术工人自学成才，积极组织技术工人开展知识更新活动，鼓励技术工人参加高一层次的职业技术学习。二是发挥工会、共青团、妇联作用，广泛开展岗位练兵和技术比武活动。结合生产实际，开展丰富多彩，形式多样的职业技能竞赛活动，以调动技术工人提升自己技能水平的积极性。三是以技能鉴定为契机，全面提升技术工人的整体素质。随着国家关于技术工人本等级考试和晋升等级考试有关政策的出台，技术工人学习技术、钻研业务的积极性不断提高。企业要及时抓住这一有利时机，因势利导，鉴定一次，培训一批。积极组织开展钻探、物探、测量、试验等行业特有工种职业技能鉴定工作，在鉴定前大力加强对技术工人的业务培训，提高他们的操作技能。在此基础上，并积极做好技师、高级技师的申报、推荐工作，进一步提高技师、高级技师的比例。
3、 构建多层次的奖励激励机制和约束机制，充分调动技术工人的积极性
一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制，逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制，形成合理的考评鉴定体系，为技能人才脱颖而出创造条件。鼓励工人在本工种、本岗位的竞争上岗意识、效率优先意识、市场竞争意识，培养他们肯吃苦、勤钻研的工作作风，打破年龄、学历、职称、资历的界限。对各工种的优秀人才破格使用和提拔，并制定科学的评定办法，重点考核职工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有理论基础的高级技术工人也能总结出实践经验，写出有水平的技术论文，充分展现他们的才华。要把技术工人作为人才队伍的一个重要组成部分，并将他们的工作实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。
二是建立合理的薪酬机制。要确立以岗定薪，凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制，将技能人才的工资、福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。分配制度也要从分配方式上体现向技能型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，使他们感到学技术光荣，技术工人有前途。
三是建立首席技师和工种带头人制度。鼓励有条件的企业开展首席技师和工种带头人评选活动，增强技能人才的价值感和荣誉感，充分发挥其带头作用。
四是建立技能比赛与技术等级相衔接制度。对参加全国和上级技能比赛获奖的优秀选手，允许其直接或破格晋升相关技术等级。
五是建立技能人才奖励和高技能人才津贴制度。对于获得各种荣誉称号、有突出贡献的高技能人才实行企业津贴制度。对有绝招绝技、先进操作法的创造者、操作技术的领头人和独立开展技术创新的技能人才可给予重奖。
